Demissão por baixo desempenho: dizer que o funcionário “não entregava” é suficiente?
“O funcionário não entregava”. Essa frase aparece com frequência quando uma empresa precisa explicar por que decidiu desligar alguém. O problema é que, juridicamente, ela pode dizer muito pouco e a empresa se ver em uma siutação delicada perante a justiça.
Um trabalhador pode apresentar resultados abaixo do esperado por diferentes motivos: metas mal definidas, treinamento insuficiente, mudança de função, falhas de gestão ou, efetivamente, comportamento reiteradamente negligente. Por isso, a demissão por baixo desempenho precisa ser analisada com cuidado, especialmente quando a empresa cogita aplicar justa causa.
A diferença entre uma decisão normal de gestão e uma penalidade trabalhista grave está nos fatos, nas provas e na forma como a situação foi conduzida.
A empresa pode demitir um funcionário porque ele apresenta baixo desempenho?
Em uma relação de emprego comum, a empresa pode realizar uma dispensa sem justa causa, desde que respeite as regras e pague as verbas correspondentes. Assim, ela não precisa necessariamente provar uma falta grave apenas para decidir que determinado profissional não continuará no quadro.
A situação é diferente quando a empresa pretende aplicar justa causa. Nesse caso, é necessário que exista uma das hipóteses legalmente previstas, e essa distinção é essencial: baixo desempenho não é sinônimo automático de justa causa.
Quando o baixo desempenho pode se aproximar da desídia?
O art. 482, alínea “e”, da CLT prevê a desídia no desempenho das respectivas funções como hipótese de justa causa. Em termos simples, a discussão sobre desídia pode envolver comportamento negligente, desinteressado ou reiteradamente inadequado no cumprimento das obrigações profissionais. Mas existe uma grande diferença entre “ele não conseguiu alcançar a meta” e “ele repetidamente deixou de cumprir obrigações que estavam sob sua responsabilidade, apesar de orientações e medidas anteriores.”
É justamente nessa diferença que muitas empresas erram e ecabam gerando um passivo trabalhista sem perceber.
Meta não atingida significa desídia?
O trabalhador que deixa de atingir a meta estabelecida não está, automaticamente, sendo desidioso. Não me parece razoável concluir, por exemplo, que um vendedor cuja meta de vendas R$ 200 mil por mês, e entrega R$ 170 mil, esteja sendo desidioso. Esse número, visto de forma isolada, não explica por que a meta não foi alcançada. Outros fatores devem ser analisados antes de se chegar a uma conclusão, como por exemplo, se houve redução geral das vendas, perda de um cliente importante, mudança de território, alteração do produto comercialziado, se teve algum problema de estoque, se a meta era incompatível com o histórico de vendas, ou se houve realmente um desempenho efetivamente inferior ao restante da equipe.
Por isso, simplesmente imprimir uma planilha mostrando que o funcionário ficou abaixo da meta pode ser insuficiente para caracterizar uma falta grave.
O erro começa quando ninguém definiu o que era esperado
Metas e critérios vagos dificultam a gestão, inviabilizando que se cobre desempenho quando o trabalhador não sabe exatamente o que precisa entregar. Assi, expressões como “precisa melhorar”, “não está performando” ou “esperávamos mais” podem fazer sentido em uma conversa, mas são frágeis como indicadores objetivos.
A gestão organizada deve estabelecer critérios claros, objetivos e compreensíveis, como por exemplo, quais são as metas, como elas serão medidas, qual período será analisado, quais responsabilidades pertencem ao cargo, quais fatores serão considerados na avaliação.
Quanto mais subjetiva a avaliação, maior a possibilidade de divergência sobre o que realmente aconteceu e de que a emrpesa esteja acumulando um passivo trabalhista.
Avaliação de desempenho pode ajudar?
A avaliação de desempenho ajuda a afastar os principias problemas neste caso, mas não pode existir apenas para justificar uma decisão que já foi tomada. Uma avaliação correta e consistente pode registrar o resultado esperado e o obtido, dificuldades identificadas, orientações dadas, os plano de melhoria de melhoria, prazos e acompanhamento do gestor.
O objetivo da avaliação não é criar documentos artificiais para eventualmente usar de prova, e sim documentar a gestão que realmente aconteceu. Esse cuidado é importante porque registros produzidos somente às vésperas da demissão costumam não representar todo o histórico da relação.
Preciso advertir o funcionário antes de demitir?
Para uma dispensa sem justa causa, não existe uma regra geral exigindo advertências prévias por baixo desempenho, mas quando se trata de justa causa por comportamento reiterado, a situação muda.
A jurisprudência trabalhista considera fatores como proporcionalidade, imediatidade e, em faltas reiteradas de menor gravidade, a gradação das medidas disciplinares. O TST, por exemplo, já manteve justa causa por desídia em caso de faltas injustificadas reiteradas no qual houve aplicação progressiva de penalidades e novas ocorrências. Contudo, isso não significa que toda justa causa exija obrigatoriamente advertência e suspensão, havendo casos em que as faltas que podem ser graves ao ponto de justificar resposta imediata. Em casos assim, a Justiça do Trabalho costuma reconhecer que, diante de atos graves, a gradação pode ser dispensável, aplicando-se a justa causa de plano.
O funcionário precisa assinar a avaliação?
A assinatura pode ajudar a demonstrar que o trabalhador teve ciência do documento, e dos critérios aplicados, mas não deve ser confundida com concordância absoluta com seu conteúdo. Se o funcionário discordar da avaliação, isso não significa que a empresa deva apagar o registro. O importante é manter um procedimento coerente e permitir que as informações relevantes sejam documentadas.
Comparar funcionários também exige cuidado
A ideia de comparar os emrpegados pode parecer simples, mas precisa ter contexto. É importante verificar se os trabalhadores comparados possuem a mesma função, a mesma carteira de clientes, ferramentas iguais para o desempenho das atividades, mesma experiência na função, iguais condições e metas equivalentes.
Comparações inadequadas podem gerar conclusões equivocadas e, além disso, critérios de avaliação não devem ser utilizados de forma discriminatória.
PIP ou plano de melhoria é obrigatório?
Não existe na CLT uma obrigação geral de criar um documento chamado “PIP — Performance Improvement Plan” antes de toda demissão por desempenho. Mas um plano estruturado pode ser útil como ferramenta de gestão, pois ele pode estabelecer:
qual problema foi identificado;
qual resultado é esperado;
quais recursos serão oferecidos;
qual prazo será utilizado;
quando ocorrerá nova avaliação.
O valor do plano está na gestão real, e não no nome em inglês.
Onde as empresas mais erram?
Alguns problemas aparecem com frequência são:
metas que nunca foram formalizadas;
avaliações totalmente subjetivas;
critérios diferentes entre funcionários;
ausência de feedback;
advertências genéricas;
documentação criada somente no momento da demissão;
confusão entre baixa performance e desídia;
tentativa de transformar qualquer resultado ruim em justa causa.
Outro erro é utilizar uma avaliação negativa como forma de pressionar o empregado a pedir demissão. A gestão de desempenho deve servir para organizar expectativas e decisões, não para criar constrangimento, que quase sempre retorna em forma de vultosas condeações trabalhistas.
Checklist antes de uma demissão relacionada ao desempenho
Ao optar pela dispensa de um empregado, a empresa deve conferir:
A função do trabalhador está claramente definida?
As metas foram comunicadas?
Os critérios são objetivos e verificáveis?
Existem dados que demonstrem o desempenho?
O funcionário recebeu feedback?
Houve oportunidade razoável de melhoria?
As condições oferecidas eram compatíveis com a cobrança?
Outros empregados são avaliados pelos mesmos critérios?
Existem registros das medidas adotadas?
A empresa está falando em dispensa sem justa causa ou pretende aplicar justa causa?
Essa última pergunta é especialmente importante, pois as duas modalidades possuem requisitos e consequências muito diferentes.
Perguntas frequentes - FAQ
Posso demitir funcionário por baixo desempenho?
A empresa pode realizar dispensa sem justa causa observando as regras aplicáveis. Se pretende aplicar justa causa, é necessário verificar se a conduta se enquadra em uma das hipóteses legais.
Baixo desempenho é justa causa?
Não automaticamente. A CLT prevê a desídia como hipótese de justa causa, mas desempenho inferior ao esperado não deve ser confundido automaticamente com comportamento desidioso.
Preciso dar três advertências antes da justa causa?
Não existe uma regra geral na CLT determinando exatamente “três advertências”. Proporcionalidade, gravidade, reiteração e histórico das medidas são fatores relevantes, e faltas suficientemente graves podem dispensar gradação.
PIP é obrigatório no Brasil?
Não existe obrigação geral na CLT de utilizar um PIP antes da demissão. Ele pode, contudo, funcionar como instrumento de gestão e documentação do desempenho.
Posso estabelecer metas para funcionários?
Sim, mas a forma de definição e cobrança deve observar os limites trabalhistas. Metas não devem ser utilizadas para justificar práticas abusivas ou discriminatórias.
Conclusão
Dizer que um funcionário “não entregava” pode explicar uma insatisfação empresarial, mas não resolve a questão sob o ponto de vista trabalhista. Baixo desempenho, desídia e justa causa são conceitos diferentes.
A empresa que deseja gerir performance de forma consistente precisa definir expectativas, acompanhar resultados, fornecer feedback e documentar o que realmente acontece. Isso melhora não apenas a segurança jurídica e também torna a própria decisão de gestão mais objetiva: antes de concluir que existe um problema com o funcionário, a empresa consegue identificar se a falha está na pessoa, na meta, no processo ou na liderança.
Antes de aplicar medidas disciplinares ou realizar uma dispensa baseada em alegações de desídia, a análise do histórico funcional, dos critérios de avaliação e da documentação existente pode ajudar a empresa a compreender os riscos e adotar o procedimento adequado ao caso.
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